《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》

第九十四條 個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)違反本法規(guī)定招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

《勞動(dòng)和社會(huì)保障部、建設(shè)部關(guān)于印發(fā)《建設(shè)領(lǐng)域農(nóng)民工工資支付管理暫行辦法》的通知》

十二、工程總承包企業(yè)不得將工程違反規(guī)定發(fā)包、分包給不具備用工主體資格的組織或個(gè)人，否則應(yīng)承擔(dān)清償拖欠工資連帶責(zé)任。

《保障農(nóng)民工工資支付條例》

第三十六條  建設(shè)單位或者施工總承包單位將建設(shè)工程發(fā)包或者分包給個(gè)人或者不具備合法經(jīng)營(yíng)資格的單位，導(dǎo)致拖欠農(nóng)民工工資的，由建設(shè)單位或者施工總承包單位清償。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條、第八十二條的規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。目前司法實(shí)務(wù)中，對(duì)于勞動(dòng)者首次入職用人單位，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者雙倍工資的這種情況沒(méi)有爭(zhēng)議，但是對(duì)于勞動(dòng)合同期滿后未續(xù)簽勞動(dòng)合同，是否適用雙倍工資罰則，實(shí)務(wù)中存在較大的爭(zhēng)議。

有種觀點(diǎn)認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第十條、第八十二條規(guī)定的“用工之日”指的是勞動(dòng)者第一次為用人單位提供勞動(dòng)之日，雙倍工資僅僅適用于用人單位第一次用工違法不簽合同的情形，對(duì)于合同期滿未續(xù)簽不屬于初始用工未訂立合同。同時(shí)，依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十六條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。”據(jù)此，對(duì)于已簽訂過(guò)書(shū)面勞動(dòng)合同的用人單位未與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同的問(wèn)題，最高院司法解釋已經(jīng)作出明確規(guī)定，即視為用人單位與勞動(dòng)者同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，故而不再適用雙倍工資罰則。

另一觀點(diǎn)認(rèn)為（即本文判例觀點(diǎn)），勞動(dòng)合同法意義上的“用工之日”不能簡(jiǎn)單理解為勞動(dòng)者第一次為用人單位提供勞動(dòng)之日，因?yàn)閯趧?dòng)者在用人單位已經(jīng)有了一定的工作年限，續(xù)簽勞動(dòng)合同可能會(huì)涉及到職位、工資、福利等內(nèi)容的變化，需要用人單位與勞動(dòng)者重新進(jìn)行協(xié)商，訂立新的書(shū)面勞動(dòng)合同，合同期滿后，雙方原勞動(dòng)合同履行完畢，勞動(dòng)者繼續(xù)提供勞動(dòng)的，屬于新的“事實(shí)用工”行為，雙方應(yīng)在期滿后一個(gè)月內(nèi)訂立合同。

此外，從立法本意上來(lái)分析，勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位在自用工之日滿一個(gè)月未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合時(shí)應(yīng)支付雙倍工資，其立法本意是為了通過(guò)簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同來(lái)建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)而保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，以杜絕不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同而存在事實(shí)用工關(guān)系這種現(xiàn)象的發(fā)生。根據(jù)這一立法本意，如果第一次書(shū)面勞動(dòng)合同到期，用人單位和勞動(dòng)者雙方均可提出終止合同，但若雙方均未提出終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者繼續(xù)在用人單位工作的，視為雙方之間存在新的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。雙方應(yīng)當(dāng)在合同到期后一個(gè)月內(nèi)補(bǔ)充簽訂第二次的書(shū)面勞動(dòng)合同。超過(guò)一個(gè)月仍未續(xù)簽的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定承擔(dān)支付雙倍工資的法律責(zé)任。

但值得一提的是，在勞動(dòng)合同期滿后一個(gè)月內(nèi)未續(xù)簽的情況下，法院還應(yīng)查明雙方?jīng)]有續(xù)簽勞動(dòng)合同應(yīng)由誰(shuí)負(fù)責(zé)，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠(chéng)實(shí)磋商的義務(wù)以及是否存在勞動(dòng)者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到誠(chéng)信義務(wù)，因不可抗力、意外情況或者勞動(dòng)者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動(dòng)合同未續(xù)簽的，不屬于法律規(guī)定的用人單位“未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”的情況，用人單位可不向向勞動(dòng)者支付雙倍工資。結(jié)合本案來(lái)看，順達(dá)公司提出其與孫文簽訂的勞動(dòng)合同期限屆滿后，雙方未續(xù)簽的責(zé)任在于孫文，因其是行政辦主任，亦負(fù)責(zé)員工的勞動(dòng)合同簽訂事宜，現(xiàn)未續(xù)簽合同系其本人怠于行使權(quán)利所致，故順達(dá)公司不應(yīng)當(dāng)向其支付雙倍工資。但順達(dá)公司并未能提供證據(jù)證明其書(shū)面通知了孫文續(xù)簽勞動(dòng)合同，其提交的證據(jù)也不足以證明孫文拒絕簽訂勞動(dòng)合同，即便孫文拒簽，順達(dá)公司也可以依法書(shū)面通知孫文終止勞動(dòng)關(guān)系，故法院依法作出了上述判決。

雙倍工資懲罰性機(jī)制的設(shè)立在一定程度上實(shí)現(xiàn)了勞資關(guān)系的確定化，有利于勞動(dòng)市場(chǎng)的和諧穩(wěn)定，但同時(shí)由于法律某些方面的缺失，在實(shí)踐中也產(chǎn)生了諸多爭(zhēng)議，故立法機(jī)構(gòu)應(yīng)適時(shí)設(shè)置該制度的相關(guān)解釋，進(jìn)一步明確此制度的適用條件，以統(tǒng)一裁判尺度，維護(hù)法律的權(quán)威性。