商業(yè)地產(chǎn)與法務(wù) 作者：盧鵬
來源：商業(yè)地產(chǎn)與法務(wù)（ID：SYDCFL）
隨著住宅市場的冷卻以及未來商業(yè)地產(chǎn)的復(fù)蘇，在未來五年內(nèi)，商業(yè)地產(chǎn)項目會迎來大量的工作崗位需求，這就勢必難免出現(xiàn)各種糾紛。在此簡要敘述一下商業(yè)地產(chǎn)中常見人力風險問題與解決要點。
1、沒有明確的崗位要求，導(dǎo)致后續(xù)人員考核及辭退沒有合理理由。
2、勞動者在應(yīng)聘時因用人單位歧視性的招聘信息而未能成功應(yīng)聘，因此產(chǎn)生的不滿情緒，導(dǎo)致投訴相關(guān)部門。
3、勞動者在入職后，因待遇差異導(dǎo)致人才流失，甚至申請勞動仲裁
4、員工身體狀況不適合，但不錄用面臨員工因歧視性而產(chǎn)生的訴訟。
5、未明確回復(fù)期限及報到期限，員工很長時間后回復(fù)或報到，要求公司聘用。
6、員工與上一公司尚未解除勞動合同，公司在未核實清楚的情況下與其簽訂勞動合同，可能面臨連帶賠償損失。
7、未在法律規(guī)定時間內(nèi)簽署勞動合同，面臨雙倍工資的懲罰。未按法律規(guī)定約定試用期或安排多個試用期，可能發(fā)生員工索賠的情況。
防范措施：
1、明確崗位要求，招聘內(nèi)容具體明確，寫明招聘人才的目的、擬聘用崗位，具體詳細地規(guī)定錄用條件在，并對員工入職時予以宣傳告知以及核實，留存書面的崗位要求，作為后續(xù)的考核和辭退依據(jù)。
2、要求員工在錄用前出具體檢證明，否則不應(yīng)以身體不符合為由不予錄取。
3、用人單位應(yīng)當了解法律所禁止的歧視種類，不得將其列入招聘條件，范圍包括：民族、種族、性別、宗教信仰、傳染病歧視和殘疾歧視、政治、膚色、血統(tǒng)、社會出身等。
（1）用人單位切勿輕易許諾，引發(fā)爭議有損公司形象。
5、明確企業(yè)的回復(fù)期限，如果告知企業(yè)于7日內(nèi)未回復(fù)或通知及視為不符合要求。明確員工回復(fù)和報到期限，員工于7日內(nèi)或未在企業(yè)規(guī)定日期內(nèi)回復(fù)或報到，即視為放棄此項工作。
6、在員工入職前，要求員工出具離職證明或出具書面聲明，證明其已經(jīng)離職。
7、勞動合同在員工入職一個月內(nèi)簽訂，按照《勞動合同法》第十九條規(guī)定安排試用期，同一單位只能安排一次試用期。
防范措施：因勞動合同屬于格式合同，勞動者和用人單位對合同條款一旦發(fā)生爭議，合同條款應(yīng)當做有利于勞動者一方的解釋。用人單位在與勞動者簽訂合同時，應(yīng)當對合同條款做必須性解釋，特別是容易引起爭議的條款。
三、不履行應(yīng)盡的義務(wù)導(dǎo)致的賠償責任
1、勞動者入職后一個月內(nèi)簽訂勞動合同，勞動者拒不簽訂的，公司可發(fā)送要求簽訂的書面通知并留存證據(jù)。
3、員工發(fā)生調(diào)動的，及時換簽勞動合同，并辦理保險轉(zhuǎn)移手續(xù)。
防范措施：在員工入職當月起給員工繳納保險，如員工拒絕繳納或放棄繳納，則需要員工出具放棄繳納保險證明，根據(jù)法律規(guī)定此種協(xié)議或證明無效，公司仍需為其繳納保險，此證明的目的在于防范員工以公司未及時繳納保險為由辭職，并索要補償金。
五、勞動糾紛中存在的法律風險
2、勞動部門出具裁決后，公司未及時按照要求支付，可能面臨要求按應(yīng)付金額50%以上一倍以下加付賠償金的處罰。
防范措施：
2、如果無程序上的問題，公司應(yīng)當及時就賠償問題同員工協(xié)商，并及時支付。
3、日常中注意制度的宣貫，重要制度應(yīng)當有勞動者的簽字或者培訓(xùn)記錄。
防范措施：
無論員工在上班途中還是出差途中受到傷害，應(yīng)當按工傷處理。如存在第三人侵害的情況，則應(yīng)當屬于侵權(quán)和工傷的競合，受傷員工可以依照侵權(quán)責任法及保險法的規(guī)定主張權(quán)利，可以向第三人主張，也可以向公司主張。
員工在上下班途中自身原因引起的傷害不屬于工傷。
防范措施：
1、復(fù)崗前工傷員工簽訂復(fù)崗確認書等書面材料，對其工傷康復(fù)情況或健康狀況作出確認。
2、工傷員工提供醫(yī)療機構(gòu)出具的能證明其可以復(fù)崗的康復(fù)證明或者體檢證明。
防范措施：
1、證明勞動者在與公司簽訂合同過程中，提供了虛假的工作證明、虛假的資質(zhì)證書、虛假或不實的個人資信情況等欺詐手段，使公司在違背真實意思的情況下訂立勞動合同。
2、員工在試用期被證明不符合錄用條件：通過試用期員工的考核表、員工評價表等書面考評表的得分低于合格分數(shù)，來證明該員工不符合崗位職責要求、與企業(yè)要求的錄用條件不符合，或員工應(yīng)當具備并提供給公司的資質(zhì)證書等未能出具，來證明在試用期不符合錄用條件。
3、員工嚴重違反公司規(guī)章制度（公司對規(guī)章制度的合法性負舉證責任）：公司的規(guī)章制度明確違反某項制度時即視為嚴重違反并予以辭退，員工入職時，公司應(yīng)向勞動者宣貫規(guī)章制度，勞動合同中已體現(xiàn)向勞動者宣貫了規(guī)章制度，勞動者對用人單位的規(guī)章制度已經(jīng)知曉并充分理解等內(nèi)容。
出現(xiàn)員工違反規(guī)章制度的，公司應(yīng)出具例如勞動者連續(xù)多次無故缺勤、績效考核表連續(xù)不及格、收受商業(yè)賄賂、收取回扣、違反公司保密協(xié)議等等的證明。
4、員工嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害：公司有證據(jù)證明勞動者在工作中瀆職、在公司事務(wù)中為自己爭取不正當利益、與合作單位串通損害公司利益等，給公司造成經(jīng)濟損失或造成不良商業(yè)影響的后果。
5、員工同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成公司的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)公司提出，拒不改正。公司在規(guī)章制度中明確禁止員工不得在其他單位兼職。
注：以上各項證據(jù)引用均需有書面文件或其他可靠證據(jù)予以證明，辭退員工前即應(yīng)做好相應(yīng)證據(jù)資料收集、整理、保存工作。
7、在企業(yè)辭退員工過程中，應(yīng)充分注意程序正當，如應(yīng)通知工會，并向員工發(fā)送解聘通知等。
1、民事聘用中的人身傷害問題，在校學(xué)生、下崗職工和退休職工同企業(yè)簽訂用工協(xié)議的，在工作中發(fā)生的人身傷害索賠問題。
2、全日制用工即標準用工。
3、勞務(wù)派遣單位是否具有相應(yīng)的經(jīng)營資格，勞務(wù)派遣人員的用途及時間的選擇上要遵守法律的規(guī)定。
1、及時同此三類人簽署聘用協(xié)議或顧問合同等，且要注意做好上述人員的商業(yè)保險繳納工作，最好是選擇雇主責任保險。
2、符合《勞動合同法》的規(guī)定，確保勞務(wù)派遣用于臨時性、輔助性和替代性工作崗位上。勞務(wù)派遣要求派遣單位給員工繳納相關(guān)保險并向單位備案。在派遣協(xié)議中就派遣員工的福利待遇、績效考核、責任承擔等做好約定。此外根據(jù)最新修訂的勞動合同法，勞務(wù)派遣單位注冊資本不低于200萬元，且應(yīng)向勞動行政部門依法申請行政許可。
十、分支機構(gòu)用工的法律風險
1、用人單位分支機構(gòu)招聘勞動者的，應(yīng)當向公司總部備案。
3、盡量避免由用人單位委托分支機構(gòu)進行招聘。
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